手把手教你搞定招聘计划！小企业快速找到合适人才

大企业，待遇好，发展好，福利好，很多人蜂拥而至，不请自来。

小企业，福利待遇虽然也不差，但是没品牌没名气，想招到好的人才，不仅是难，而且是难上加难。

作为一个小企业的HR，在公司不牛逼的情况下，如何招聘到企业紧缺的精英人才？

一、注重品牌建设

近两年，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。

现今是互联网时代，很多求职者对于新的单位不了解，最方便简单的方法就是通过网络检索到公司的信息，包括公司的信用、注册时间、注册资本、人员更替，甚至是内部员工对公司评价，都能检索到。

以往人才找工作，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。

因为对人才自身而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。对企业有个初步的了解，才能更加放心地投递简历。

二、招聘简章要用心

对于想要招到靠谱人才的企业来说，一份正规而又不失特色的招聘简章至关重要。

招聘简章，也算是公司对外的一个脸面，千万不能“随便写写就行”。

对于中小企业而言，招聘简章最重要的一点就是要确定主题。是展示企业未来的发展前途?还是着重强调公司完善的福利薪资待遇?无论哪一种，一定要做到能吸引住求职者的目光。

或者直接告诉求职者，我们家的薪水就是高，只要你有才华有能力，老板把位子让给你也是可以的!这么简单粗暴，也不是不行……

对于很多已经有工作经验的人而言，在选择下一个东家的时候，薪资待遇和福利，仍然是首要考虑的问题，所以对于中小企业的HR而言，想要招到靠谱人才，首先要做的就是摆出来你的薪资和福利待遇。

舍得重金才能聘人才，这个道理不会错。

三、面试电话要认真打

遇到不可多得人才投递简历，HR一定要上心，并非只需打一次电话就可以，而是要打三次。

第一次电话，告知求职者，公司初步认为你较适合本公司招聘需求，接下来还会进一步筛选，如果有结果会在3天内回复你;

第二次电话，这次通话，恭喜求职者通过筛选，希望尽快来参加公司的面试会，向应聘者简单介绍公司情况、岗位要求、薪酬福利等信息，还有就是特别交待来参加面试的各种注意事项;

第三次电话：在面试的前一天，HR还需提醒候选人能准时来来参加面试，并询问是否有做好来参加面试的相关准备，提醒时间、地点、交通等信息。

四、亲历亲为

在小企业，负责招聘的人不一定能准确的判断应聘者的能力与水平，而且作为职员的他们，注重『无过错』——对于职员来说，他拿不准的人可以不招，这样他本人就没有任何的过错，而这种倾向性会导致企业无形中受到损失。

由于初期人数较少，初期团队人员构成对公司未来影响重大，而CEO往往是团队中综合水平最高的人，建议一定要亲自浏览简历，并参与所有岗位的面试。

这样做的好处，有两方面：

1、创始人亲自面试，会显得更加尊重求职者。

加入小企业的求职者，大多是渴望获得更大的空间，而创始人对他的态度极其重要。如果创始人对此不冷不热，会令部分求职者考虑自己加盟后是否能获得创始人的支持。

2、更方便招到气场相同的人。

早期企业文化的塑造对公司未来的发展有着很大的影响，所以尽可能的找和自己气场相合的人加盟最好。在面对求职者的时候，思考一下，如果彼此之间不存在工作关系，我愿意长时间和这个人相处吗?如果答案是否定的，那么你可能需要再看看其他的求职者。

五、招聘政策

对于小企业来说，求职者的个人能力>从业经历>工作经验>学历。

学历虽能一定程度的反映个人素养，但无法和工作能力划等号，且学历越高，其求职者可选择的工作机会也越多，稳定性会差一些。

大企业背景的求职者更受欢迎，但在高兴之余请理性判断，大企业岗位分工较细，并且有完善的体系与充足的资源，而小企业则完全不同，求职者是否能适应这种环境所带来的差异?并是否具备解决多方面问题的能力?这些都是要务必考虑的。

工作经验丰富≠能力突出。小企业面临很多未知的领域与挑战，如果求职者只能采用已有经验解决问题，那将很难开展工作。

对于最重要的个人能力，可以细化为：

1. 学习能力
2. 学习未知事物的能力
3. 总结归纳的能力
4. 持续提高专业技能的能力
5. 解决问题的能力
6. 如何解决从未遇到过的问题
7. 如何在资源不足的情况下解决问题
8. 面临自身无法解决的问题，该怎么做
9. 争取公司资源解决问题的能力
10. 团队合作能力
11. 沟通
12. 团队协作
13. 项目管理
14. 资源利用

以上这些，是一个人实力的集中体现。

不过即使如此，我们还是很难通过短暂的面试识别出真正的人才。这时候就需要设立一些制度来更好的帮助我们。

六、小企业的招聘政策

尽最大可能的尊重求职者

1. 提前准备好求职者的简历
2. 面试前至少要了解求职者的基本信息
3. 尽可能的帮助求职者缓和面试时的压力
4. 避免问一些毫无意义的问题

我做面试官时，从来不问两个问题：能否先自我介绍一下?你有什么优点?应聘者的个人信息，简历中已经写的很清楚，如果想对应聘者有更多了解，比起自我介绍这种死板的方式，不如随便聊聊家常。至于一个人有什么优点，其实和是否能胜任这份工作并无直接关系。多交流具体、细节的问题，这样最能看出求职者的真实水平。

七、工作一段时间更能看出候选人是否合适

小企业，在吸引人才上存在先天缺陷，并不具备大企业随便挑人的条件的，只能尽可能的大浪淘沙，找到那些被忽略或是存在潜力的人才。

有些人出于各种原因，面试时表现并不突出;有些人则在面试时表现出了自己不具备的假象。我们很难通过短暂的面试对求职者有全面清晰的了解。想要了解求职者最好的方式，就是和他一起工作一段时间。

八、CEO招聘方面的终极挑战

如何面对比自己强的应聘者?

优秀的人才，为什么要加入你的公司?

当求职者不如预期却有一定潜力时，如何判断其去留?

这三点真的很难，需要不断的学习才可以。

写在最后：

春节之后，即将迎来求职高峰期，作为一个中小企业HR的你，做好招聘工作的这些细节，就不怕吸引不到优秀的人才。