创业公司 CEO 们是如何识别人才的?

对于创业型公司来说，招聘是公司最重要的事情之一。很多CEO在创业之前，都低估了这件事情的重要性。创业初期，如果不是明星创业者或有雄厚的资金背景，招人会变得非常困难。

创业公司的招聘困境存在两方面原因，一方面是待遇比起大公司存在先天不足，如福利待遇、办公环境、团队水平、名气、公司资源等;另一方面是公司的招聘政策自身存在问题，今天我们就重点的聊聊后者。

一、亲历亲为

在创业型公司，负责招聘的人不一定能准确的判断应聘者的能力与水平，而且作为职员的他们，注重『无过错』——对于职员来说，他拿不准的人可以不招，这样他本人就没有任何的过错，而这种倾向性会导致企业无形中受到损失。

由于初期人数较少，初期团队人员构成对公司未来影响重大，而CEO往往是团队中综合水平最高的人，建议一定要亲自浏览简历，并参与所有岗位的面试。

这样做的好处，有两方面：

1、创始人亲自面试，会显得更加尊重求职者。

加入创业型公司的求职者，大多是渴望获得更大的空间，而创始人对他的态度极其重要。如果创始人对此不冷不热，会令部分求职者考虑自己加盟后是否能获得创始人的支持。

2、更方便招到气场相同的人。

早期企业文化的塑造对公司未来的发展有着很大的影响，所以尽可能的找和自己气场相合的人加盟最好。在面对求职者的时候，思考一下，如果彼此之间不存在工作关系，我愿意长时间和这个人相处吗?如果答案是否定的，那么你可能需要再看看其他的求职者。

二、招聘政策

对于创业型公司来说，求职者的个人能力>从业经历>工作经验>学历。

学历虽能一定程度的反映个人素养，但无法和工作能力划等号，且学历越高，其求职者可选择的工作机会也越多，稳定性会差一些。

大公司背景的求职者更受欢迎，但在高兴之余请理性判断，大公司岗位分工较细，并且有完善的体系与充足的资源，而创业型公司则完全不同，求职者是否能适应这种环境所带来的差异?并是否具备解决多方面问题的能力?这些都是要务必考虑的。

工作经验丰富≠能力突出。创业型公司面临很多未知的领域与挑战，如果求职者只能采用已有经验解决问题，那将很难开展工作。

对于最重要的个人能力，可以细化为：

1. 学习能力
2. 学习未知事物的能力
3. 总结归纳的能力
4. 持续提高专业技能的能力
5. 解决问题的能力
6. 如何解决从未遇到过的问题
7. 如何在资源不足的情况下解决问题
8. 面临自身无法解决的问题，该怎么做
9. 争取公司资源解决问题的能力
10. 团队合作能力
11. 沟通
12. 团队协作
13. 项目管理
14. 资源利用

以上这些，是一个人实力的集中体现。

不过即使如此，我们还是很难通过短暂的面试识别出真正的人才。这时候就需要设立一些制度来更好的帮助我们。

三、创业公司的招聘政策

尽最大可能的尊重求职者

1. 提前准备好求职者的简历
2. 面试前至少要了解求职者的基本信息
3. 尽可能的帮助求职者缓和面试时的压力
4. 避免问一些毫无意义的问题

我做面试官时，从来不问两个问题：能否先自我介绍一下?你有什么优点?应聘者的个人信息，简历中已经写的很清楚，如果想对应聘者有更多了解，比起自我介绍这种死板的方式，不如随便聊聊家常。至于一个人有什么优点，其实和是否能胜任这份工作并无直接关系。多交流具体、细节的问题，这样最能看出求职者的真实水平。

四、工作一段时间更能看出候选人是否合适

创业型公司，在吸引人才上存在先天缺陷，并不具备大公司随便挑人的条件的，只能尽可能的大浪淘沙，找到那些被忽略或是存在潜力的人才。

有些人出于各种原因，面试时表现并不突出;有些人则在面试时表现出了自己不具备的假象。我们很难通过短暂的面试对求职者有全面清晰的了解。想要了解求职者最好的方式，就是和他一起工作一段时间。

五、CEO招聘方面的终极挑战

如何面对比自己强的应聘者?

优秀的人才，为什么要加入你的公司?

当求职者不如预期却有一定潜力时，如何判断其去留?

这三点真的很难，需要不断的学习才可以。